Vanliga misstag vid chefsrekrytering – och hur HR-perspektivet kan göra skillnad
Att rekrytera rätt chef är en av de viktigaste investeringarna ett företag kan göra. En framgångsrik rekrytering kan accelerera utvecklingen och skapa långsiktig stabilitet. En felrekrytering däremot kan bli både kostsam och försvåra för organisationen i flera år. Efter många år inom HR och nu som rekryteringskonsult ser Claes Berggren, seniorkonsult på Maquire, tydligt några återkommande misstag som företag ofta gör – och där HR-kompetensen kan vara avgörande för att undvika dem.
Otydliga förväntningar och kravprofiler
Många rekryteringsprocesser startar med för vaga eller alltför generella kravprofiler. Företaget beskriver ”en stark ledare” eller ”en person som kan ta oss framåt”, men utan att definiera vad det faktiskt innebär i just deras kontext. Här kan HR bidra med att konkretisera kompetenser, beteenden och ledarförmågor som är avgörande för framgång – och skilja mellan vad som är ”nice to have” och ”need to have”.
Jag har genom åren fått öva på att ”våga vara obekväm”, ett tips jag fick av en av mina första chefer. I mitt fall har det handlat om att inte bara köpa allt rätt av. T ex när man ska ta fram kravprofil, att undvika att det blir en lång önskelista, utan en tydlig beskrivning över vad som verkligen krävs. Rekryterande chef vill ha med allt och lite till i sina krav på den nya medarbetaren. Här har jag lärt mig att ifrågasätta och verkligen vaska fram vad som är ”need to have” för den aktuella tjänsten.
Överbetoning på tidigare erfarenhet
Det är lätt att fastna i CV:t. Att kandidaten har haft en liknande roll tidigare ses ofta som en garanti för framgång. Men i praktiken handlar chefsrekrytering lika mycket om potential, förmåga att leda i förändring och kulturell anpassning. Här kan HR bidra med strukturerade bedömningar, personlighetstester och intervjuer som lyfter fram mer än det som syns på pappret.
Det är lätt att förblindas av ett ”fint” CV. Jag har själv råkat ut för det och valt en kandidat som inte alls passade i just det bolaget som vi då rekryterade till. CV:t var fantastiskt – med fina resultat från studier, sportmeriter och en snabb karriär. Men kandidatens personliga egenskaper passade inte alls in i den organisationen. Jag blev förblindad av de fina framgångarna på pappret, vilket blev en bra men dyr erfarenhet i min egen utveckling.
Rekrytering för “fit” istället för utveckling
Många företag fokuserar på att hitta en kandidat som “passar in” i den befintliga kulturen. Risken är att man omedvetet rekryterar mer av det man redan har – och missar möjligheten till förnyelse och utveckling. HR kan hjälpa till att bredda perspektivet och säkerställa att man inte bara rekryterar för nuet, utan också för framtiden. Så mitt tips är att även rekrytera på potential i stället för bara formella meriter.
Vid rekryteringar brukar jag alltid försöka presentera ett ”Wild Card”. Det är ofta en kandidat som inte helt uppfyller kravprofilen som vi söker men som i sin bakgrund visar upp en potential för framtiden som är mycket spännande. Ofta behöver jag göra en lång införsäljning av en sådan kandidat till rekryterande chef, men det har ofta visat sig bli en riktig framgång.
En lyckad chefsrekrytering är aldrig en slump.
Det kräver en tydlig process, mod att utmana invanda mönster och en vilja att se bortom CV:t. När HR-perspektivet kombineras med den strukturerade metodiken från executive search, ökar chanserna dramatiskt att inte bara hitta en chef – utan rätt chef för att ta organisationen vidare.
Kontakta gärna mig om du vill fortsätta det här resonemanget. Jag känner att ju mer man jobbar med rekrytering desto svårare blir det. Känner du igen dig i den bilden?
