Vilken kandidat är bäst, den som sökt eller den som blivit uppvaktad?

Chefsrekrytering, executive search eller headhunting. Att rekrytera ledare på hög nivå har sina utmaningar. En utmaning är att hålla isär begreppen. Eller behöver man det? Vad är det för skillnad egentligen? På Maquire rekryterar vi ledare till ledningsgrupper, och det har vi gjort över 1 000 gånger sedan starten 2007. Men vem ska så det där första fröet för att man ska titta på möjligheten att ta ett nytt steg i karriären? Är det kandidaten själv eller är det rekryteringskonsulten?

Anledningen till att man anlitar en rekryteringskonsult för rekrytering av ledare på executivenivå är ofta att man vill nå kandidater som inte är aktiva på arbetsmarknaden; de som trivs, har framgång (och fullt upp!) i sin nuvarande roll. Det kan också handla om att nå personer med specifik kompetens som det kanske bara finns ett fåtal som har, och att man vill ha en neutral och professionell part som söker upp och presenterar möjligheten för dem. Det handlar om att komma i kontakt med de kandidater på marknaden som bäst matchar kravprofilen för tjänsten, oavsett om de är aktiva på arbetsmarknaden eller inte. De som både passar för jobbet och har förmågan att ta sig an det som företaget står inför. Att komma fram till vilka dessa kandidater är – det är ett utpräglat hantverk.

De som inte aktivt söker jobb kan behöva få det där första fröet sått. Att jobbet som presenteras kanske är värt att titta närmare på och att börja fundera på om den nya möjligheten är tillräckligt attraktiv för att lämna den nuvarande tjänsten.

De flesta vi kontaktar blir intresserade av att ta ett första möte och att vi därefter tillsammans kommer fram till om det ska bli ett nästa steg. Men den uppvaktade kandidaten behöver tid i sin beslutsprocess. Medan den som aktivt sökt och själv hört av sig redan har ”flyttat in och börjat möblera” i det nya jobbet. För den uppsökta kandidaten krävs det ofta fler möten. Även det inledande arbetet med att kartlägga potentiellt intressanta kandidater kräver tid och omsorg. De flesta av våra kunder blandar begreppen search, executive search och headhunting när vi ska kontakta personer i och utanför deras eget nätverk för att presentera en tjänst. För oss spelar det ingen större roll roll vad man kallar metoden. Ofta rekommenderar vi att både annonsera och göra ett aktivt searcharbete. Varför inte ta det bästa av två världar!

Tre tips till dig som ska rekrytera ledare:

1. Kravprofilen! Lägg mycket tid på den och ställ höga krav på din rekryteringskonsult att stötta dig i det arbetet. Låt sedan profilen vara styrdokument genom hela processen.
2. Om du vill ha de bästa kandidaterna. Fundera på varför de ska vilja lämna sitt nuvarande (framgångsrika) jobb för att byta till ett nytt hos dig. Hur ser ditt erbjudande ut?
3. När du värderar de olika kandidaterna. Tänk på att de som kontaktats för jobbet förmodligen har en längre beslutsprocess och oftast vill bli övertygade jämfört med dem som sökt och kanske redan har en plan för sina första 100 dagar. Men vem som passar bäst för jobbet – det är den som matchar kravprofilen bäst!