Refapp’s affärsutvecklare David Näsström – om digital referenstagning.
Maquire Group var bland de första kunderna till Refapp, ett Göteborgsgrundat företag som erbjuder ett modernt och effektivt verktyg för digital referenstagning. David Näsström som är delägare och affärsutvecklare berättar hur de fick idén till att starta Refapp, hur digital referenstagning kan bidra till högre validitet och vad forskningen egentligen säger om referenstagning.
Hur kom ni på idén att starta Refapp?
Av lättja, haha. Vi var själva rekryterare och såg en stor utmaning i genomförandet av referenstagning eftersom samtalen är både tidskrävande och tenderar att dra ut på tiden då det är svårt att få tag på referenserna. När vi väl fick tag på dem gick det sällan att boka tid för samtal så snart som möjligt. Dessutom ställde fler referenser krav på att inte behöva ta referenstagningar på sin arbetstid, så vi rekryterare fick ofta planera in samtal efter arbetstid.
Processteget behövde därmed digitaliseras kände vi. Sedan har det blivit lite av en bonus när vi inledde samarbete med forskare att validiteten, dvs hur väl vi kan förutspå arbetsprestationen hos kandidaten genom referenstagning, ökar när vi genomför digital referenstagning.
De flesta referenser ger ju väldigt positiva omdömen. Hur kan Refapp bidra till att svaren blir mer nyanserade?
Vi hoppas att själva formatet att svara digitalt, snarare än över telefon, kan bidra till mer transparenta och tillförlitliga svar från referenserna. Möjligheten att ställa kompetensbaserade frågor i Refapp gör också att referensen får en tydlig bild av vad som efterfrågas och uppmuntras att ge konkreta exempel på situationer som stödjer skattningen de gjort. En annan viktig aspekt för att göra resultatet av referenstagningen mer tillförlitligt är att ta många referenser. ”Problemet” med att referenser generellt är utvalda av kandidaten och är positiva gör att variationen i svaren blir låg. Inom psykometrin kallas det för att vi har en ”beskuren spridning” i vårt urval av referenser. Då blir det viktigt att vi samlar in mer data, dvs tar fler referenser. Med digital referenstagning är det enkelt och det tar inte mer tid för rekryteraren att skicka ut och samla in svaren från många referenser.
“Digital referenstagning möjliggör för våra kunder att genomföra referenstagning som är både smidig och effektiv men också med en högre validitet som leder till mer välgrundade rekryteringsbeslut. Vi vill göra det enkelt att göra “rätt”, vilket innefattar delar såsom att göra referenstagningen kompetensbaserad, fördomsfri och strukturerad, men också trygg vad det gäller informationssäkerhet och verifiering av referenser.”
David Näsström
DELÄGARE OCH AFFÄRSUTVECKLARE, REFAPP
Är validiteten lika hög om man svarar muntligt som skriftligt på frågorna?
Nej, problemet med referenstagning i ett telefonsamtal är att magkänsla tenderar att smyga sig på och att rekryteraren behöver tolka svaren och själv föra anteckningar. Det är svårt att vara helt objektiv och att ställa exakt samma frågor till alla referenserna. I de fall referensen inte kan eller vill svara digitalt så är det viktigt att, i den mån den går, ändå ställa samma frågor till personen som övriga referenser får till sig. Kompetensbaserade frågor och skalfrågor är ju möjligt att ställa även över telefon.
Vad säger forskningen egentligen om referenstagning?
Forskning visar att traditionell referenstagning inte är en speciellt bra metod för att förutsäga framtida arbetsprestation hos en kandidat. Jag har nämnt några av anledningarna ovan, men främst handlar det om bristen på objektivitet och struktur. Det är svårt att jämföra svar från flera referenser om personerna har fått olika frågor och följdfrågor ställda till sig. För att göra bättre referenstagningar, enligt forskningen, är det viktigt att ställa samma frågor till alla referenser, och låta dem svara under samma förutsättningar. Det är också bra om frågorna är skal-och flervalsfrågor eftersom mekanisk tolkning är bättre än intuitiv. Och som redan nämnt ovan, ta många referenser, gärna minst tre.
Vilken är din favoritfråga som man inte får missa att ställa?
Det är egentligen helt beroende på vad vi bestämt i kravprofilen, är fokus att hitta rätt personlighet skulle jag välja någon kompetensbaserad fråga utifrån det testverktyg som används. Men generellt skulle jag säga att ”Hur står sig kandidatens prestation i förhållande till andra som har gjort samma arbete?” samt “Skulle du vilja arbeta med eller anställa kandidaten igen?” är kärnan i referenstagningen. Viktigaste syftet med referenstagningen är, enligt mig, att få bekräftat att jag har valt en bra kandidat. Jag vill veta att jag anställer någon som brukar prestera på arbetet och som referensen gärna jobbar med igen.
