Maquires rekryteringskonsult Christina Fredriksson om rekrytering och ålderism.

Tidigare i vår deltog Maquires rekryteringskonsult Christina Fredriksson vid ett seminarium på Skandia där “ålderism” stod i fokus. Man får inte “gamla till sig” sa Dagny Carlsson tidigare i vår innan hon gick bort vid 108 års ålder, vilket är en klok uppmaning. Rekrytering och ålderism är ett viktigt ämne och Christina berättar här om hur hon och hennes kollegor inte lägger något fokus på ålder i rekryteringsprocesserna utan att det är kompetensen och personligheten som är avgörande.

Hur upplever du som rekryterare att åldern spelar in vid rekrytering?

Min upplevelse är att vi inte pratar om ålder särskilt mycket och jag tror att bolag generellt blivit mer benägna att anställa personer över 60. Detta kan bero på kompetensbristen vi har nu. Det är verkligen kandidatens marknad just nu och vi lägger mycket tid på search i varje uppdrag. Man måste ta tillvara all kompetens man kan få, vilket inte tillåter att välja bort på grund av ålder. Det är visserligen ledsamt att den högre acceptansen ska bero på det, men min uppfattning är att det spelar in. Argumentet att det skulle vara mindre långsiktigt att anställa en lite äldre person har dessutom blivit mindre användbart eftersom lojaliteten hos en yngre person kan vara att stanna på en arbetsplats i två till fyra år medan någon lite äldre kanske stannar längre. Det kan alltså vara mer långsiktigt att anställa någon med lite fler år i bagaget. Ibland kanske en uppdragsgivare har en bild av att de vill ha en yngre person i rollen men när vi diskuterar kandidater mot slutet av processen så är åldern nästan alltid mindre betydelsefull. Man jobbar generellt längre idag och även om normal pensionsålder är 65 så är det inte ovanligt att jobba i några år till.

Vad vill du ge för tips till kandidater och kunder när det kommer till ålderism och rekrytering?

Till kandidater vill jag nog säga att det är viktigt att inte själv gå in med inställningen att man kanske är för gammal. Det är tyvärr ganska vanligt att kandidater hör av sig och frågar om de kan anses för gamla för rollen i fråga. Sedan handlar det förstås om att göra sig själv fortsatt anställningsbar och hela tiden utvecklas i sitt yrke för att hålla sig attraktiv på arbetsmarknaden. Med några år i bagaget kan man i regel bidra med mycket erfarenhet och stabilitet, samtidigt som man själv hela tiden kan lära nytt eftersom marknaden ständigt utvecklas.

Till kunder tänker jag att det grundläggande tipset är att fokusera på kompetens och personlighet och helt enkelt inte lägga någon värdering i ålder. Försök ha i åtanke att ord som “pigg” och “hungrig” kan beskriva en person över 50 precis likaväl som någon som är 25 eller 35.

Upplever du att åldersfrågan skiljer sig åt mellan branscher och roller?

Inom Maquire Group rekryterar vi ledare och specialister inom ett brett spann av branscher och det går förstås att se trender. Inom digital kommunikation är medelåldern relativt låg på grund av att kompetenserna man söker är nya och många är självlärda. Där kanske en mer senior person måste “bevisa sig” på ett annat sätt. På samma sätt kan man som ung uppfattas som för junior för en ledarroll. Seniora team är ofta nyfikna på junior kompetens men väljer en senior person för att få mer för pengarna. Juniora team väljer och attraherar nästan alltid junior kompetens. Det går alltså att se mönster.

Sammanfattningsvis kan man uppleva sig som både för gammal eller för ung för en roll och vi måste vara noga med att släppa på fördomarna åt båda hållen. Är man en något äldre kandidat är det viktigt att inte tänka på sig själv som för gammal och är man arbetsgivare är det på samma vis avgörande att fokusera på kompetens snarare än ålder.